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Por Dra. Gloria Nerty Navarro Castro - Contáctese _____________________         


MUJERES; Principales víctimas del Mobbing Organizacional


El Mobbing (acoso moral) fue definido por primera vez a principios de los ochenta por el psicólogo sueco Heinz Leymann para explicar el hostigamiento en los centros de trabajo, expresado por el maltrato verbal y conductual continuo y frecuente. Esto significa agobiar, reducir y quebrar psicológicamente a la víctima para que abandone su puesto, provocando su baja, renuncia o despido. De acuerdo a la OIT (2005), se puede definir como: Cualquier incidente en el cual una persona es abusada o maltratada en circunstancias relacionadas con su empleo. Estos comportamientos pueden ser originados por jefes, compañeros y en cualquier nivel de la organización. En tanto, el psiquiatra Marie France Irigoyen (citado por Bandera, 2005) lo define como:

“Se trata de procedimientos abusivos, palabras sobreentendidos, gestos y mirada que por su frecuencia y sistematización afectan la integridad física o psíquica de la persona. Otra forma de acosarlo es invadir su vida privada, aplicarle la ley del hielo, llamarlo en sus vacaciones o no respetar sus descansos, ni respetar su privacidad”.

De acuerdo a la psicología organizacional, este fenómeno inicia en un primer momento como un conflicto interpersonal y una falta de respeto a la calidad laboral de una persona. Puede provenir de un jefe, un colega o simplemente de un grupo informal. La víctima empieza a ser desprestigiada en su trabajo, incluso ignorada sin importar que apenas hace unos cuantos meses era considerada exitosa. Este proceso suele durar en promedio seis meses y pasar hasta 1.3 años para que la persona decida abandonar la organización, con serios quebrantos en su salud física y psicológica. De acuerdo con Banderas (2005), el mobbing puede ser causado por las siguientes situaciones:

a).-Cambios continuos en la organización, b).-La presión de la economía, c).-El mercado laboral flexible y la demanda de actualización continua, d).-La falta de reglas claras, e).-La misma estructura de la organización, f).-La tiranía y la creación de feudos del jefe, g).- Eventualidad o temporalidad del empleo. En el caso del mobbing se ha detectado que es más común que el grupo informal tenga un impacto importante (Banderas, 2005). Los miembros del grupo informal le suelen aplicar la ley del hielo a la victima, le entregan tarde sus recursos de trabajo, entorpecen su labor, generan rumores malintencionados y hacen todo lo posible, porque el tiempo que la persona está en la oficina la pase muy mal. Esa situación puede ser generada por envidias personales, por ser una mujer de entre 25 y 40 años, con alto nivel académico y disposición al trabajo.

Caso de análisis. María Elena de reportera estrella a victima

Se realizó una entrevista semiestructurada con María Elena, una periodista de primera plana de prensa escrita, (de seis que se realizaran a reporteras) quien narra su experiencia como reportera de información local de una empresa periodística de Culiacán, Sinaloa, pero que forma parte de una cadena estatal.

María Elena llevaba 3.5 años trabajando en la empresa periodística. Se le consideraba una persona inteligente, trabajadora, recién egresada de la carrera de Ciencias de la Comunicación (tenía 22 años de edad), dedicada y responsable, quien se ganaba cada mes los 500 pesos adicionales que pagaba esa organización a aquel reportero que lograba colocar el mayor número de notas periodísticas en portada en cadena estatal.

Todo inicio con un conflicto interpersonal con otra reportera, que era líder del grupo informal de trabajadores de ese medio de comunicación, cuando se rehusó a cambiarle de fuentes periodísticas, por considerar que no era justo el cambio. A partir de ese momento, se le empezó a subestimar, a etiquetar como “conflictiva” y difícil de tratar. El grupo informal le aplicó la ley del hielo y con frecuencia era ignorada por sus compañeros. Sin embargo, lo peor para Ma. Elena estaba por venir, cuando fue acusada en forma injusta ante su jefe de invadir fuentes y robar noticias, que correspondía cubrir a otro compañero.

Con lágrimas en los ojos, Ma. Elena, actualmente de 32 años, narra que su jefe empezó a subestimar su trabajo, a ridiculizarla y a decirle que era una persona conflictiva. Ella estaba desconcertada ante ese cambio y paulatinamente empezó a deprimirse, a aislarse, cada día le resultaba más difícil ir a trabajar, pues sentía que era ignorada por todos. Su jefe le asignó la cobertura de fuentes de la nota roja (policíaca) y realizar la guardia los domingos (día de asueto).

Ella empezó a frecuentar a empleados de otras empresas y a quejarse con frecuencia de lo que le ocurría, lo cual le generaba mayores problemas en su centro de trabajo. Según narra se sentía cada vez más devaluada, enfermó de la presión arterial, subió de peso y decidió renunciar, porque sentía que su empleo no tenía ningún sentido. Requirió apoyo de un psiquiatra por seis meses para entender qué había sucedido en su vida laboral y con ese apoyo psicoterapéutico tomó la decisión de renunciar después de 1 año y medio de experimentar esa situación. Cuando presentó su renuncia, su jefe le expresó, mirándola con desdén:

“Es lo mejor que puede hacer, pues aquí nadie la quiere.”

Posteriormente, obtuvo un empleo como reportera de otra empresa periodística de prensa escrita y de manera paulatina empezó a recuperarse, aunque dice que la seguridad en sí misma es algo que jamás ha logrado recuperar, además de tener miedo de volverse a destacar y convertirse en blanco de Mobbing. Las secuelas psicológicas de esto aún prevalecen en Ma. Elena a 10 años de haber experimentado este acoso moral.

Reflexiones finales
Lamentablemente, el Mobbing es una realidad organizacional en México y afecta a personas de los distintos niveles jerárquicos, pero las mujeres aparentemente exitosas continúan siendo las principales víctimas. El daño psicológico que suelen dejar este tipo de situaciones es muy elevado. En el ámbito organizacional debe recuperarse el enfoque de organizaciones más humanas y la ética organizacional para evitar que el acoso moral persista. Las empresas, independientemente de su giro, deben tener reglas claras para los empleados en cuanto a sus competencias y responsabilidades, como medida de solución ante esta problemática.

Además, la legislación laboral debe incorporar un artículo que considere este tipo de situaciones que generan marginación en el ámbito organizacional y pueden llevar a la persona a experimentar cuadros depresivos agudos.

Por Dra. Gloria Nerty Navarro Castro
Investigadora de la Universidad Autónoma de Sinaloa




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