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Por Gabriela López Galelo - Diario La Nación
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La falta de estabilidad genera empleados sin compromiso 
Desaparecido el empleo de por vida, cada uno se preocupa por su propio destino 


Durante la última década se ha ido instalando, tanto entre los especialistas como entre los niveles gerenciales, medios y profesionales en las empresas, el concepto de empleabilidad. Para muchos, un eufemismo tecnicista que puede traducirse como capacidad para conseguir trabajo en otra parte . 

Desaparecido el compromiso empresario del empleo de por vida y, por ende, el hombre organizacional tal como fue descripto hacia 1960, el neoliberalismo imperante a finales del siglo XX tiñó todo de individualismo y del sálvese quien pueda . Así se instaló este concepto de empleabilidad en la sociedad o, al menos, en la sociedad asalariada media para quien todavía podía existir un ideal de carrera y de desarrollo profesional. Mediante esta idea, las organizaciones blanqueaban su paso al costado en cuanto a la responsabilidad para con sus trabajadores en relación con la seguridad y el desarrollo. 

Se le inculcó a cada empleado que el único responsable de su destino laboral era él mismo. Apelando a cualquier herramienta, incluso al psicoanálisis, se les dijo que no podían esperar que la organización hiciera todo por ellos, cual padre generoso, sino que cada uno debía construir su propio futuro, desarrollar sus habilidades por su cuenta, descubrir y hacer florecer su potencial individual y, por supuesto, tomar las decisiones de empleo adecuadas... o perecer en el intento. 

Y el mensaje fue arraigándose en las mentes de los profesionales y los gerentes. A punto tal que un estudio realizado por la consultora Linda Holbeche (publicado en la revista People Management) indica que el 98 por ciento de los encuestados se tiene fe para poder conseguir otro empleo si pasara lo peor, es decir, si fueran despedidos. Vale aclarar aquí que el estudio fue realizado en Gran Bretaña, donde el mercado de trabajo, si bien dista de ser floreciente, ofrece muchas más oportunidades que el de la Argentina actual. 

Este exceso de confianza en las propias capacidades y esta búsqueda constante del propio destino se han transformado en una espada de doble filo para las organizaciones. Por un lado ha disminuido la presión de sus asalariados para obtener garantías de seguridad en el empleo y oportunidades de progreso dentro de sus estructuras. Pero por el otro han aumentado los problemas para retener a los más talentosos ya que, conscientes del grado en que el mercado demanda sus habilidades, doblan la apuesta requiriendo mejores salarios, beneficios y oportunidades para permanecer en la organización. Después de todo, fueron las propias empresas las responsables del fortalecimiento de ese espíritu mercenario. Fueron ellas mismas las que formaron el monstruo con las premisas de que cada cual debía gerenciar su propia carrera y desarrollar su empleabilidad, sin depender de la empresa. 

Así, los más adaptados al nuevo discurso y a la nueva realidad vienen generando, como respuesta, una relación meramente transaccional con sus empleadores. A falta de compromiso de largo plazo de un lado, falta de compromiso de largo plazo del otro. Esto tiene consecuencias en la moral del grupo, el nivel de atención a los clientes y la productividad en general. 

Por otra parte, cada vez se les hará más difícil a las organizaciones contratar gente adaptada al nuevo paradigma de empleabilidad, sin ofrecer a cambio oportunidades para el desarrollo posterior de esa empleabilidad. Pero, a su vez, ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo puede ser un mal negocio para las empresas en términos de tasa de retorno, ya que los trabajadores de la era de la empleabilidad no saben de lealtades, especialmente si lo que está en juego es la posibilidad de nuevos horizontes para seguir desarrollando sus aptitudes y, con ellas, su carrera profesional. 

En este contexto, la mejor salida para las empresas es intentar forjar una relación de largo plazo con aquellos individuos talentosos que deseen retener. Una relación basada en cumplir con su parte del trato, brindando oportunidades y recursos para que ellos puedan desarrollar su empleabilidad dentro de la organización sin necesidad de buscarlos puertas afuera. 

El 60 por ciento de los encuestados por Holbeche, sin embargo, eran pesimistas respecto de las posibilidades de desarrollo de carrera dentro de sus organizaciones. Si bien el 81 por ciento estaría dispuesto a realizar movimientos horizontales sin aumento de salarios por el solo hecho de aprender cosas nuevas y aumentar su rango de experiencias y habilidades, sólo en contados casos las empresas promovían ese tipo de movimiento. 

La evidencia recogida por Holbeche sugiere que la aceptación del nuevo trato basado en la empleabilidad por parte de los trabajadores, no tiene una contraparte efectiva en ela actuación de las empresas. Los trabajadores se concentran en equiparse con las habilidades que les permitirán triunfar en el mercado de trabajo. Por lo tanto si están tan confiados en su propia empleabilidad como dicen, es improbable que permanezcan en organizaciones que no les provean oportunidades de desarrollo de esa empleabilidad. Por lo tanto, es en su propio interés que las empresas deberían reaccionar y ponerse a la altura de las circunstancias que ellas mismas supieron crear.

 

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