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____Por Daniela Dborkin - La Nación______________________________________  

LA NACIÓN – EMPLEOS – 23-10-2001

Por un mejor clima laboral

Las encuestas que lo miden ayudan a encarar acciones para el bienestar de los empleados
·  Por lo general se trata de cuestionarios anónimos
·  Las variables que monitorean cambian de acuerdo con cada empresa
·  Organizaciones que las aplican cuentan su experiencia

Los parámetros que inciden en la satisfacción de las personas con su ámbito de trabajo son muchos. Desde el tipo de tarea que se realiza y la relación con pares y jefes hasta la imagen y los valores de la organización a la que se pertenece, las variables que determinan el clima laboral son muy diversas.

Las encuestas que ayudan a medir esta especie de sensación térmica de la empresa tienen entre una de sus metas el conocer los puntos débiles u oportunidades de mejora, para así luego poder tomar medidas correctivas.

Andrea Cabral, profesional senior de Maica Palacios SA, explica que el objetivo de las encuestas de clima laboral es obtener un cuadro de la situación actual. "Para Recursos Humanos se ha convertido en una herramienta de gestión que le permite proponer objetivos de mejora, monitorear las acciones, redireccionar y premiar los avances, sostiene . Desde la gente, y en la medida en que se haga algo con los resultados, es una oportunidad y un medio válido para hacer llegar sus opiniones a los más altos niveles de la organización."

Para Daniel Codner, titular de la consultora Codner & Co, la compañía que decida encarar una evaluación de este tipo tiene que estar predispuesta a encarar los cambios necesarios luego de conocer los resultados. "De lo contrario no tiene sentido", opina.

Graciela Filippi, a cargo de la consultora que lleva su nombre, destaca el mismo aspecto: "Es necesario que luego de esta encuesta al personal algo cambie, porque de otra manera los empleados sienten que se les consultó para que todo quede igual".

En las compañías

De acuerdo con lo que explican en la dirección de Recursos Humanos de CTI Móvil, la encuesta de clima laboral se comenzó a realizar porque necesitaban contar con una herramienta simple de investigación que brindara información para la mejora continua y que a su vez sirva para que el management pueda conocer la opinión de la gente, medir la efectividad de los procesos y las condiciones que influyen en la motivación y el desempeño. En la encuesta, que se empezó a efectuar en 1999 y que se hace una vez por año, las variables que se toman en cuenta son, entre otras, imagen de la empresa, comunicación y trabajo en equipo, desarrollo y capacitación, ambiente de trabajo, condiciones laborales y reconocimiento, y recompensa.

En cuanto al nivel de respuesta de los empleados, aseguran que siempre es alto, "lo que está ligado a las muestras posteriores de que su opinión es reconocida y tomada en cuenta".

En UPS anualmente se realiza una encuesta en el nivel mundial denominada Employee relations index, que tiene por objeto medir el estado del clima laboral en los diferentes sectores de la empresa. Gustavo Coppola, gerente de Recursos Humanos de UPS de Argentina, cuenta que se segmenta a los empleados según sus tareas, cuidando que los grupos no estén conformados por menos de diez personas, para mantener la confidencialidad.

"El objetivo fundamental de esta encuesta es conocer cuáles son las inquietudes de nuestros empleados - dice -Coppola -, permitiéndonos identificar con anticipación los posibles focos de conflicto o preocupación grupal."

Las 50 preguntas que conforman la encuesta están divididas en 3 áreas: autoestima, justicia y comunicación. Con la primera se quiere establecer si el trato recibido es profesional y respetuoso, y con la segunda se busca la opinión de los empleados acerca de, entre otras cosas, los métodos de promoción interna, la política de puertas abiertas y la aplicación de la disciplina. En la tercera se pregunta acerca de la eficacia de los sistemas internos de comunicación, capacitación y relación con el cliente.

Con respecto a la actitud de los integrantes de esta empresa ante la propuesta de la consulta, el gerente de Recursos Humanos opina que "este año han reaccionado de manera muy positiva, pues han podido advertir que luego de la primera encuesta, realizada en el año 2000, la información se procesó con profesionalismo y confidencialidad, y que se ha trabajado mucho para mejorar los puntos negativos de la encuesta anterior".

La empresa química BASF realizó hace una semana la segunda encuesta de clima laboral, de la que todavía no se conocen los resultados. La primera se había efectuado en septiembre de 1999.

En aquella oportunidad, algunas de las fortalezas que surgieron fueron la empleabilidad, la imagen de la empresa, la comunicación entre pares, la satisfacción con la tarea y el cuidado del medio ambiente.

Ricardo Abello, gerente de Relaciones Industriales de esta organización, cuenta que las oportunidades de mejora consistieron en cinco aspectos: liderazgo, temor a perder el empleo, capacitación, comunicación y remuneraciones. En cada una de ellas se realizaron acciones correctivas.

"Armamos cinco focus groups integrados por diez personas de distintas áreas y jerarquías - cuenta Abello -. Cada uno trabajó en un punto distinto y elevó sus conclusiones al directorio que, junto con Recursos Humanos, tomó decisiones."

En lo referente al temor que había de perder el empleo, se resolvió incluir en las charlas con el directorio información acerca de la situación de la compañía, se estableció una línea directa y confidencial en donde la gente puede llamar de forma anónima y en cada ubicación geográfica de la empresa se nombró a un ombudsman para que recoja las inquietudes del personal.

El liderazgo fue el punto sobre los que más se trabajó, mediante la aplicación de un curso para todos los líderes actuales de la empresa y también para los potenciales. En cuanto a la capacitación, se aumentó el presupuesto y se hizo pública la oferta de los cursos.

Con respecto a las comunicaciones, se implementó la intranet, se cambió el formato de BASF Informa (revista interna cuatrimestral) y se pusieron en marcha los encuentros de todo el personal con el directorio de la compañía cada cuatro o cinco meses. Por último, en lo referente a las remuneraciones, se optó por publicar cómo funciona el sistema y por crear un sistema de remuneración variable.

Daniela Dborkin

Características de los sondeos


·  Por lo general son anónimas y las realiza un auditor externo, para asegurar la neutralidad. Pueden realizarse mediante la modalidad de buzón o mediante entrevistas, siempre con garantía de confidencialidad.

·  Lo más frecuente es que el cuestionario sea el mismo para toda la organización. Andrea Cabral explica que de esta manera se puede cruzar la información por áreas, niveles jerárquicos o zonas geográficas.

·  Según explica Daniel Codner, tanto las variables que se toman en cuenta como el tipo de escala varían de acuerdo con la organización. Graciela Filippi sostiene que los puntos por evaluar difieren de acuerdo con lo que cada organización quiere medir.

·  Sin embargo, Cabral agrega que hay variables que pueden ser comunes, como imagen y pertenencia, relación con pares y jefes, estilos de liderazgo y comunicaciones.

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