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____Por Daniela Dborkin - La Nación______________________________________  

LA NACIÓN - EMPLEOS – 11-09-2001

A medida de cada puesto

Las estrategias de selección se modifican según las características de la posición por cubrir

·  Para cargos altos se utiliza el head hunting
·  Para los medios y bajos, se recomienda combinar las distintas fuentes de reclutamiento
·  Las técnicas de evaluación también varían según el caso

Encontrar a la persona adecuada para el puesto que se necesita cubrir no es una tarea simple. Detrás de cada búsqueda, entrevista o evaluación que se realiza hay estrategias cuidadosamente elaboradas para garantizar el éxito del proceso.

El camino por seguir depende de distintos factores. Por un lado, se relaciona tanto con el nivel de la posición como con el grado de especificidad de los conocimientos requeridos. Por el otro, pueden influir tanto la imagen que quiera dar la empresa solicitante como la urgencia de la selección. José Luis Azarloza, presidente de la consultora Tiempo Real, asegura que si se elabora una buena estrategia de búsqueda y evaluación, la probabilidad de encontrar el perfil adecuado es más alta.

En cuanto a la complejidad de los distintos procesos, si bien Azarloza afirma que para posiciones sencillas es más fácil dar con la persona indicada, "para algunas funciones específicas como, por ejemplo, las tecnológicas sigue habiendo dificultad". Según explica, las complicaciones también se presentan por el perfil demasiado exigente que a veces plantean las compañías.

En ese sentido, Silvia Rodil, una de las titulares del Grupo Ghidini Rodil, concuerda. "Las empresas hoy piden bastante, a veces más de lo necesario", y da el ejemplo del dominio del inglés como uno de los requisito0s que, en muchos casos, una vez que la persona ingresa en la organización no utiliza.

La técnica más adecuada

Una vez definidas las características del perfil por encontrar, debe determinarse la técnica de búsqueda más adecuada. En este punto, el nivel de la posición que hay que cubrir es de mucha importancia para determinar el rumbo.

De esta manera, cuando se trata de puestos de alto nivel, la investigación se realiza de forma dirigida, determinando qué personas de las que están en el mercado son potenciales candidatos e intentando atraerlos.

"Para las búsquedas de niveles superiores lo que mejor resultado está dando es el head hunting -cuenta Rodil-. Aquellas personas que son deseables en el mercado de niveles altos no contestan avisos y sí pueden llegar a responder si se los convoca."

Juan Carlos Cepeda, director de Blue Arrow, coincide en que los candidatos para posiciones altas, por lo general, no leen los avisos de búsquedas laborales. "El 80 por ciento de estas búsquedas se resuelven por head hunting", sostiene, pero agrega que generalmente se publican avisos para darlas a conocer y que de esa manera llegue a oídos de la persona a quien se quiere atraer.

Para Azarloza, el canal por el que se realice la búsqueda también depende del tiempo con que cuente. "Cuando es urgente, directamente se recurre a la publicación porque se ahorra mucho tiempo -explica-. Una cosa es ir a la base de datos, en donde tal vez haya candidatos que aplicaron meses atrás y hay que actualizar una serie de aspectos, y otra es salir a buscarlos por medio de avisos, con lo cual a la semana siguiente hay antecedentes frescos y actualizados."

Otro punto que también influye en el medio que se utilizará es si la empresa quiere dar una imagen de expansión y crecimiento o si, por el contrario, se trata de una búsqueda confidencial, caso en el que sólo se podrá acudir a los contactos.

Para Martha Alles, presidenta de la consultora que lleva su nombre, cuando se trata de niveles intermedios o bajos, lo ideal es utilizar varias fuentes de reclutamiento a la vez. "El diario es muy masivo, y te da a la persona que está motivada y que está buscando activamente -dice Alles-. Al utilizar la base de datos, uno llega en forma más específica a quien le interesa, pero a lo mejor esa persona tiene trabajo y no está dispuesta a cambiar."

Evaluación y selección

Otro aspecto en el que los procesos se diferencian es en las etapas de evaluación y selección. Las metodologías utilizadas difieren de acuerdo con las características de la posición. Rodil cuenta que cuando la búsqueda está dirigida a niveles altos no se toman evaluaciones técnicas porque la trayectoria y lo realizado hasta el momento es suficiente para mostrar que la persona es capaz. "Son las entrevistas que se tienen con la persona las que hacen que pueda postularse o no -continúa-. Curricularmente una persona puede aplicar perfectamente a una posición, pero desde el punto de vista actitudinal, no." Según Alles, mientras que a los niveles intermedios se les puede pedir algún tipo de evaluación técnica, esto no es posible con los cargos superiores. "Si estoy convocando al número uno de una compañía, no le puedo tomar un examen -sostiene-. Para esta instancia, se utiliza la selección por competencias, que es una herramienta que sobre la base de preguntas estructuradas permite, en gran medida, asegurarse de que lo que se está buscando es la persona que se tiene delante." Para Azarloza, hay puestos que requieren evaluaciones técnicas y otros que necesitan exámenes de idiomas. "Son diferentes estrategias no sólo según los niveles, sino por las distintas especialidades del puesto", asegura. De esta manera, si bien para algunas posiciones se utilizan evaluaciones grupales, esto no se hace para cargos altos. "Se pone más el foco en las entrevistas y en los logros profesionales", sostiene.

Cepeda acuerda en este punto, y cuenta que si bien los assessment center son muy utilizados para la selección de jóvenes profesionales, este tipo de técnicas no puede utilizarse con personas que tienen un empleo porque "se pierde la confidencialidad de la búsqueda".

Daniela Dborkin

Los tiempos del proceso

Así como las técnicas de búsqueda, evaluación y selección difieren de acuerdo con el nivel del puesto, los tiempos que demoran estos procesos también varían.

·  Según Juan Carlos Cepeda, los procesos para selecciones más altas suelen demorar bastante porque debe profundizarse. "Cuantas más veces se ve a la persona, se tiene una mayor claridad y una opinión más formada", sostiene.

·  Para Silvia Rodil, lo que se demora más en las posiciones superiores no es la presentación de candidatos, sino la toma de la decisión por parte de las compañías. "Para las búsquedas de niveles intermedios y bajos se evalúa a mucha más gente, pero la decisión una vez que se presentan los postulantes finales es más rápida por parte de la empresa -dice-. Al ser puestos de menor responsabilidad, no se corren demasiados riesgos."

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