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_____Por Daniela Dborkin - La Nación________________________________

Un aprendizaje difícil de medir

Aunque se considera de gran importancia, calcular el retorno de la inversión en capacitación no siempre es tarea sencilla

·  Hay quienes están en contra de mesurarlo porque puede traer más costos que beneficios

·  Es difícil saber si la formación fue un éxito cuando se trata de habilidades intangibles

·  Se deben seleccionar indicadores significativos

En épocas de constantes cambios, contar con empleados actualizados y en mejora continua de sus habilidades es una necesidad reconocida por la mayoría de las empresas, que muchas veces destinan gran parte de sus recursos a acciones de capacitación. Sin embargo, medir el retorno de la inversión en este rubro no siempre es tarea sencilla. Hay quienes están en favor y quienes están en contra de cuantificar los beneficios provocados por una capacitación. En general, hay coincidencia en que debe hacerse una evaluación de la instrucción realizada, pero algunos creen que intentar una medición específica puede tener más costos que beneficios.

Horacio Badaracco, presidente de la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA), opina que el concepto del retorno de la inversión está vinculado con la inversión en bienes de capital, y que extrapolarlo al ser humano tiene que ver con principios filosóficos y no todo el mundo está dispuesto a aceptarlo.

"No siempre los esfuerzos de medición con herramientas precisas son los más adecuados para una acción de capacitación _sostiene Badaracco_. Cuando se trata de actitudes, afectos, cuestiones vinculadas con la ética y el corazón del hombre, es muy difícil cuantificar y creo que intentarlo en estos casos no corresponde."

Sin embargo, Badaracco afirma que sí es importante evaluar tanto la enseñanza como el aprendizaje en aquellas empresas que se encuentran muy estabilizadas. "En empresas que están en permanente cambio y en donde las rotaciones de personal tienen un índice importante, esto no sólo se vuelve difícil, sino también poco prudente", asegura.

Para Hugo Mayer, director de Recursos Humanos de Siemens, no hay dificultad que no se pueda resolver. Según su opinión, medir el retorno de la inversión en capacitación es necesario, ya que las acciones de formación están orientadas a mejorar el desempeño en los puestos de trabajo.

"Independientemente de si la medición es positiva o negativa, el resultado tiene una significación trascendente, porque permite saber si la decisión tomada ha sido la correcta o no", dice Mayer.

Juan Pujol, gerente de Capacitación y Desarrollo de Swift Armour Argentina, sostiene que desarrollar un sistema de medición es importante para contribuir a que se mire la capacitación como inversión y no como gasto. De igual manera, aclara que como se trata de evaluar un bien intangible, en algunos casos puede no ser posible efectuar tal medición.

Algunas metodologías

Para ayudar a las empresas a saber cuánto de lo que invirtieron en capacitación retorna, en IIR Training implementan desde enero un nuevo sistema. Según cuenta Alejandra Barreiro, gerente general de esta empresa, se trata de agregar una hoja más a la evaluación de la capacitación, en la que se le pide a quien asiste al curso que complete un plan de acción.

"Se trata de un cuadro en el que la gente anota los objetivos que va a ir cumpliendo en su empresa, a partir de las herramientas que obtuvo en el curso, las acciones que va a realizar, cuándo las comienza y cuándo las termina _explica Barreiro_. Cuando la empresa recibe esto, es muy fácil darse cuenta dónde está la plata que ahorra a partir de la capacitación, o cuánto más empieza a ganar."

No todas las capacitaciones presentan el mismo grado de dificultad a la hora de la medición. Aquellas que tratan de habilidades concretas son más fáciles de cuantificar, mientras que las que tienen que ver con actitudes resultan más complejas.

Para Antonio Guarino, gerente de Recursos Humanos de Isenbeck, hay dos factores fundamentales: tener en cuenta que las inversiones en capacitación generan cambios en el mediano y largo plazo y seleccionar correctos indicadores. Según él, la clave está en una medición sencilla y práctica. "Lo que se puede lo medimos cuantitativamente y lo que no, no nos metemos en fórmulas complejas, sino que lo medimos mediante la observación en el ambiente de trabajo", concluye Guarino.

Otra dificultad que se presenta en esta medición es tratar de aislar los resultados de una capacitación. "Las habilidades de una persona se van modificando e incrementando con la experiencia, pero no podemos asegurar que sea por un curso determinado", afirma Cynthia Bergallo, gerente de Recursos Humanos de MetroRED.

Por otra parte, Bergallo sostiene que las complicaciones a veces se presentan por tratar de utilizar las mismas formas de medición que para resultados de tipo contables. "Deberíamos usar otro tipo de medidas que nos permitan evaluar cuestiones que tienen que ver con el aprendizaje".

"En la medida en que el aprendizaje aumente las capacidades de la gente para crear acciones efectivas, estas acciones producirán nuevos efectos que redundarán en resultados financieros -opina Bergallo-. Es muy importante medir la cantidad de acciones que una capacitación genera."

Daniela Dborkin

Para tener en cuenta

Algunas premisas básicas para tratar de medir el retorno de la inversión en capacitación.

·  Realizar una medición sencilla y práctica.

·  Tener en cuenta que muchas veces los resultados pueden verse a mediano o largo plazo.

·  Elegir los indicadores. Algunos de los utilizados son el índice de rotación de personal y de satisfacción de los empleados.

·  Observar el desarrollo de nuevas competencias y habilidades que afecten directamente el comportamiento diario de las personas.

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